Как “выжать” максимум из своей команды

Нынешние времена заставляют искать новые средства организации работы команд. Старые и хорошо проверенные способы остаются такими же актуальными, как формула F=m*a, да вот только скорость нашей жизни, похоже, стала ещё ближе к скорости света.

Три главных вызова работы с командами, с которыми сталкиваются современные лидеры:

  1. Слишком сложный или быстро меняющийся контекст задач, в котором лидер ПРИНЦИПИАЛЬНО НЕ МОЖЕТ предложить команде адекватное решение задачи, не будучи полностью погруженным в детали контекста.
  2. Слишком большой разрыв в компетенциях, опыте и культуре между лидером и остальными членами команды, который не позволяет команде эффективно воспринимать, интерпретировать и реализовывать решение, предложенное лидером, даже если это решение, например, невероятно эффективно для команды, которая состояла бы из людей уровня самого лидера
  3. Слишком большие коммуникационные потери между лидером и командой вследствие необходимости работать в remote модели (приводят к такому же негативному эффекту, как и п.2)

Все чаще всего говорят про первый вызов. Дескать вот наш безумный VUCA или даже BANI мир, иерархический лидершип не работает, нужен Agile…

Про второй вызов, по моему, многие просто боятся говорить. Потому что где-то очень рядом витает тема харассмента. Это ханжество часто приводит к невероятной контрподуктивности. Лично я не вижу ничего трагичного или уничижительного в открытом признании того, что кухарка не может управлять государством (при прочих равных ).

Поэтому если рынок труда сейчас таков, что рядовые члены IT команды часто ни навыков релевантных не имеют, ни опыта не имеют, да и вообще – в подавляющей массе являются джунами, то почему бы это не признать открыто, и открыто же не адаптировать методы лидершипа под эту данность? С учётом остальных вызовов, конечно. Потому что по классике эта проблема отлично решается выстраиванием жёсткой иерархии.

Третий вызов возник относительно недавно и до недавнего времени был актуален только для крупных транснациональных компаний и международных аутсорсеров, а его негативный эффект чаще всего старались принизить или вообще скрыть. А он такой… существенный. Это хорошо понимаешь после почти 20-ти лет работы с remote заказчиками и командами.

ЧТО ЖЕ ДОЛЖЕН УМЕТЬ ДЕЛАТЬ СОВРЕМЕННЫЙ ЛИДЕР В ДОПОЛНЕНИЕ К КЛАССИЧЕСКИМ НАВЫКАМ?

Всем хорошо известна байка про рыбу. Типа обычный лидер просто наловит рыбы сам и даст её голодным падаванам, а хороший научит голодных падаванов ловить рыбу самостоятельно.

Сейчас же ситуация такова, что некоторые “ученики” настолько не приспособлены к ловле рыбы, что могут сдохнуть, так и не успев научиться её ловить, если пойти по пути их обучения конкретному навыку. А другие “ученики”, научившись ловить, сдохнут от съеденной рыбы, потому что на рыбу у них аллергия. Но их учитель об этом был не в курсе, а сами они don’t give a shit.

В этих условиях современному лидеру нужно быть готовым:

  1. Помочь “голодным” осознать голод и наличие доступных вариантов удовлетворения голода
  2. Создать мотивацию для освоения и успешного применения хотя бы одного из способов удовлетворения голода и задать полезные ограничения
  3. Наслаждаться креативностью своей команды и разнообразием способов решения проблемы

Если команда даже в такой модели не справится с проблемой “голода”, то классические варианты решения проблемы ей тоже не сильно бы помогли.

Но подавляющее большинство команд и людей справляется, вот же ведь в чём фишка…

И выходит, что современный лидер должен быть хорошим коучем. А иначе – ни креативности, не адаптивности, ни устойчивости. Только хардкор в стиле подвигов Матросова и Гастелло.


Image Credit: Shane Rounce on Unsplash

Leave a Reply